Как найти своего кандидата?

Безработица в России за время пандемии значительно увеличилась. При этом вакансий меньше не стало. Избыток кандидатов на лицо, но... Во многих случаях, руководитель, не имеющий опыта отбора и найма персонала, попадает в типичную ловушку – кандидат работает месяц и уходит. Или проходит стажировку, обучение и уходит.


Как найти своего кандидата, которому будет по душе работать с вами, а вам будет комфортно с ним? Вот несколько простых советов.


Назначая собеседование, помните – вы не царь и бог, который может позволить себе любое поведение на собеседовании на правах хозяина. Вы выбираете кандидата, а он выбирает вас. Постройте с кандидатом доверительные отношения уже на первом этапе собеседования.

  • Будьте на собеседовании в назначенное время.

  • При собеседовании с кандидатом, отключите телефон и прекратите заниматься другими делами. Всё внимание только кандидату.

  • Представьтесь сами (имя, должность) и уточните имя кандидата.

  • Обращайтесь к кандидату по имени.

  • Будьте с кандидатом максимально вежливым.

  • Используйте располагающее к общению положение тела в пространстве.

  • Проявите заинтересованность и активное слушание.

Хотите заниматься вечным поиском кандидатов? Не договаривайте на собеседовании и обманывайте. Хотите прекратить "текучку"? Говорите правду.

Контролируйте свои эмоции при собеседовании. Когда вы спрашиваете о чём-то кандидата и его ответ вам не по нраву, не надо это явно выражать своими эмоциями и мимикой. На собеседовании вы должны оставаться нейтральными. Вы задаёте вопросы, кандидат отвечает. Затем он задаёт вопросы, вы отвечаете на них. Без эмоций. Уже после собеседования вы можете желать эмоциональные и логические выводы.


Именно поэтому, чтобы в ваших выводах было меньше эмоций и больше логики, прежде, чем начать интервью, определите необходимый набор компетенций, которыми должен обладать кандидат. Компетенции – это совокупность знаний и навыков, которыми должен обладать человек. Это позволит вам чётко понимать: ваш кандидат или нет.


Статьи для руководителей и HR читают не только руководители, а и соискатели. Часто они могут притворяться или говорить неправду на собеседовании. Например, при популярном вопросе "Сколько вы получали на последнем месте работы?" кандидат часто завышают цифру, в надежде, что на новом месте ему будут платить больше той цифры, которую он назвал. Но есть 8 способов, как вывести кандидата на чистую воду.


Способ первый. Групповое интервью.

Если вы подбираете кандидата на руководящую должность, целесообразно провести групповое интервью: несколько собеседников (2-3) задают кандидату одни и те же вопросы, но в разных интерпретациях и на примерах разных ситуаций. Такое собеседование длится около 1 часа. Как правило, кандидату трудно долгое время контролировать свою речь и проще говорить правду.


Здесь надо понимать, что не один руководитель общается с группой кандидатов, а группа руководителей с одним кандидатом.


Примеры перекрёстных вопросов об образовании:

- Какое у вас образование?

- Где могут встретиться в дикой природе белый медведь и пингвин?

- Сколько классов вы закончили?

- По какому адресу находится ваш ВУЗ?


Способ второй. Групповой отбор с оценкой – ассесмент.

Отлично подходит при отборе продавцов и специалистов, работающих с клиентами. В течение изнурительного дня кандидаты сталкиваются со специально созданными ситуациями, в которых они проявляют своё «истинное лицо».


Крайне важно, когда вы приглашаете кандидата на собеседование, обязательно сообщите ему, в какой форме пройдет интервью, не вдаваясь в подробности. Например, говоря о групповом отборе, вы можете сказать:

Вместе с вами будет ещё 25 человек других кандидатов. Весь день с 9:00 до 20:00 вам будет предлагаться выполнить различные задания, которые покажут ваш уровень владения необходимыми нам знаниями и навыками. В любое время в течение дня вы можете покинуть отбор, если поймёте, что это не ваша работа. Мы, так же, оставляем за собой право предложить вам закончить прохождение отбора, если обнаружим, что вы нам не подходите.

Конечно же, после этих слов многие решат отказаться приезжать на отбор, что вас тоже должно устраивать. Так вы экономите время на не ваших кандидатах.


В зависимости от привлекательности вакансии, как показывает практика, если вы хотите, чтобы на отбор пришло 20 человек, вам следует пригласить 70. Прийдут 20.


Способ третий. Длительное интервью

При отборе кандидата на руководящую должность, если затянуть собеседование на 2-3 часа, кандидату, как и в случае с групповым интервью, достаточно сложно долгое время контролировать своё поведение и речь и ему проще говорить правду.


Как и в случае с первым способом, такое интервью затратное по времени, поэтому его стоит использовать в исключительных случаях. Например, когда вы ищите человека на управленческую или какую-то эксклюзивную позицию.


Способ четвёртый. Вопросы о прошлом.

Если в ходе собеседования вас заинтересовали какие – либо качества кандидата, попросите вспомнить 2-3 ситуации, в которых эти качества могли проявиться. Человек будет вынужден говорить правду, потому что вызубрить столько ситуаций довольно сложно.


Например:

- Опишите, пожалуйста, какую-то ситуацию с прошлой работы, где вы, по вашему мнению, проявили свои лидерские качества?


Одновременно, вы сможете понять, совпадает ли у вас и вашего кандидата интерпретация слова "лидерские качества", если говорить о примере выше.


Способ пятый. Ситуационное интервью.

Это такое интервью, когда вы описываете кандидату различные ситуации, которые реально или гипотетически могут произойти на вашем предприятии и наблюдаете за его ответами. Важно помнить, кандидат не обязан точно знать, как вести себя в заданных вами ситуациях. Но если логика его мыслей вас устроит, то вы можете продолжить общение с соискателем.


Примеры вопросов для ситуационного интервью.

  • К вам пришел клиент возвращать товар. Ваши действия?

  • В вашем подчинении работает квалифицированный работник, который опаздывает. Как вы решите эту проблему?

  • Вас переманивают на другую фирму. По каким критериям будет определяться ваш выбор?

  • Вы пришли в коллектив, где сотрудники старше вас, как вы будете строить отношения?

  • Вашему подразделению, которое вы возглавляете требуется сделать отчет в предельно короткое время. Вы не успеваете. Ваши действия?

  • Вы уезжаете в отпуск, вам поступил звонок о необходимости выполнить срочную работу. От её результата зависит годовой объем работы. Что будете делать?

  • У вас свой профиль работы и руководитель в отсутствии другого сотрудника поручает выполнить его работу. Что вы будете делать?

Способ шестой. Стрессовое интервью.

Этот способ крайне редко используется в России, но мы часто можем наблюдать его в западных фильмах. Хотя, по большому счёту, и на западе к этому методу прибегают редко. Однако, если будущая работа кандидата связана со стрессами, то вы можете использовать такое интервью.


После стрессового интервью, которое выдержал кандидат, обязательно проведите реабилитацию. Объясните соискателю, что вся агрессия, которая была сегодня, была создана специально и искусственно, для того, чтобы проверить выдержку. Вы даже можете предложить кандидату кружечку чая и кусок пирога.


Примеры вопросов для стрессового интервью:

  • Почему вы уверенны, что будете полезны нам?

  • Где вы обучались? Какой ВУЗ окончили? (Повторить 3 раза)

  • Рекомендации с вашего предыдущего места работы были негативными – вы были недостаточно компетентны.

  • На этом месте работы долго не задерживаются – большая текучесть. Вас это не пугает?

  • Почему вы на меня так смотрите? Мне кажется, что вы обо мне что-то думаете?

  • В вашем резюме есть орфографические ошибки, что у вас было в школе по русскому языку?

  • Посадить кого-либо сзади кандидата.

Способ седьмой. Проективное интервью.

Именно этот способ мы чаще всего используем в своей компании, так как он гуманен и даёт наибольший результат. Вот его суть.


Если человека спросить напрямую: "Какие качества вам не нравятся в руководителях?", он будет юлить и искать правильные ответы, которые должны вам понравиться. Но если вы спросите: "Как вы думаете, почему другие люди обычно не любят своих руководителей?", кандидату будет ответить гораздо проще. Он будет говорить о ком-то другом, но по факту, будет делать проекцию через свою призму восприятия ситуации. И именно поэтому, всё, что скажет соискатель о других людях, напрямую относится к нему.


Примеры проективных вопросов:

  • Как вы думаете, что важно для человека при выборе фирмы?

  • Почему одни добиваются успеха в работе, а другие – нет?

  • Как вы видите идеального руководителя? Его отношения к подчиненным?

  • Почему человек часто меняет работу?

  • Что человеку нужно чтобы ему было комфортно?

  • Какие качества вы цените в человеке (перечислить)?

  • Считается ли нормой наличие неформального лидера в коллективе? Как обычно к ним относятся?

Способ восьмой. Рекомендации прежних работодателей.

Если вы не готовы применить какой – либо из перечисленных выше методов, просто позвоните на предыдущее место работы и узнайте всё о соискателе.


Это те немногие способы, которые мы неоднократно применяли в своих компаниях и благодаря этому, кандидаты становились работниками на 5 лет и более.


Помните о конечном результате собеседования. Вам важно не только найти своего кандидата или исключить его из списка, а и формировать привлекательный HR бренд. А это значит, сделать так, чтобы при любом финале собеседования кандидат мечтал работать у вас и рассказывал всем вокруг о том, как прекрасна ваша компания.


Просмотров: 58
  • тренермоскаленко
  • тренермоскаленко
  • тренермоскаленко

© ИП Москаленко Александр Александрович 2017 - 2020. Все права защищены.

Передовые и инновационные технологии в области образования для взрослых.

Услуги предоставляются ИП Москаленко Александр Александрович ИНН 511005579841

Юридический адрес: Екатеринбург, ул. Чемпионов, 4

Связаться с представителем

Переходя на сайт вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности.